Umowa o pracę to najdogodniejsza forma zatrudnienia dla osoby zatrudnianej i nakładająca najwięcej obowiązków na pracodawcę pod kątem praktycznych obowiązków, obowiązków dotyczących stałości zatrudnienia i konieczności opłacania składek ZUS – nie jak w przypadku umowy o dzieło czy umowy zlecenia. Jednym z tych obowiązków jest przygotowanie regulaminu pracy czy regulaminu wynagradzania. Tym razem omawiam w jakich sytuacjach pracodawca obligatoryjnie musi mieć w ramach firmy regulamin wynagradzania i o czym musi pamiętać przy jego sporządzaniu.
Regulamin wynagradzania w przypadku firm objętych układami zbiorowymi pracy
Warunki wynagradzania za pracę i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą ustalają układy zbiorowe pracy. Dotyczyć to będzie przede wszystkich dużych pracodawców, jak sieci sklepów, międzynarodowe korporacje czy sieci handlowe. W takich sytuacjach pracodawca nie potrzebuje regulaminu wynagradzania.
Obligatoryjny regulamin wynagradzania
Pracodawca zatrudniający co najmniej 50 pracowników, nieobjętych zakładowym układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy ustalającym zasady wynagradzania, ustala warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania.
Pracodawca zatrudniający co najmniej 20 i mniej niż 50 pracowników, nieobjętych zakładowym układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy ustalającym zasady wynagradzania, ustala warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania, jeżeli zakładowa organizacja związkowa wystąpi z wnioskiem o jego ustalenie
Fakultatywny regulamin wynagradzania
Pracodawca zatrudniający mniej niż 50 pracowników, nieobjętych zakładowym układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy ustalającym zasady wynagradzania, może ustalić warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania.
Regulamin wynagradzania – jak go sporządzić?
Od strony formalnej regulamin wynagradzania nie jest szczególnie skomplikowany. Przede wszystkim regulamin wynagradzania ma ustalać warunki wynagradzania za pracę i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą.
Regulamin wynagradzania ustala pracodawca. Jeżeli u danego pracodawcy działa zakładowa organizacja związkowa, pracodawca uzgadnia z nią regulamin wynagradzania.
Regulamin wynagradzania obowiązuje do czasu objęcia pracowników zakładowym układem zbiorowym pracy lub ponadzakładowym układem zbiorowym pracy ustalającym warunki wynagradzania za pracę oraz przyznawania innych świadczeń związanych z pracą w zakresie i w sposób umożliwiający określanie, na jego podstawie, indywidualnych warunków umów o pracę.
W regulaminie wynagradzania pracodawca może ustalić także inne świadczenia związane z pracą i zasady ich przyznawania.
Kiedy regulamin wynagradzania wchodzi w życie?
Regulamin wynagradzania wchodzi w życie po upływie dwóch tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy.
Jak ustalić wynagrodzenie pracownika, gdy pracodawca nie ma regulaminu wynagradzania?
Wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy.
W celu określenia wynagrodzenia za pracę ustala się wysokość oraz zasady przyznawania pracownikom stawek wynagrodzenia za pracę określonego rodzaju lub na określonym stanowisku, a także innych (dodatkowych) składników wynagrodzenia, jeżeli zostały one przewidziane z tytułu wykonywania określonej pracy.
Zasady wypłacania wynagrodzenia
Wypłaty wynagrodzenia za pracę dokonuje się co najmniej raz w miesiącu, w stałym i ustalonym z góry terminie. Wynagrodzenie za pracę płatne raz w miesiącu wypłaca się z dołu, niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości, nie później jednak niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego. Jeżeli ustalony dzień wypłaty wynagrodzenia za pracę jest dniem wolnym od pracy, wynagrodzenie wypłaca się w dniu poprzedzającym.
Wypłata wynagrodzenia jest dokonywana na wskazany przez pracownika rachunek płatniczy, chyba że pracownik złożył w postaci papierowej lub elektronicznej wniosek o wypłatę wynagrodzenia do rąk własnych.
